Формирование корпоративной культуры через ценности и принципы — это стратегический вопрос для компаний на разных этапах развития. Для молодого стартапа это способ быстро выстраивать единую команду с конкурентными преимуществами и общей целью развития. Для больших организаций и крупных компаний это рабочий инструмент управления и мотивации персонала, влияющий на внутреннюю коммуникацию. Для компаний, переживших кризис, это возможность переопределить идентичность и смысл существования в новых условиях.
Во всех ситуациях ошибки дорогие: неправильно сформулированные ценности отражают разногласия в руководстве; отсутствие четких процессов внедрения ценностей создаёт хаос в действиях отделов и команд; когда нет системы обратной связи о том, как люди следуют ценностям, доверие к ним падает быстро. Именно поэтому ценности должны быть четко определены и встроены в каждый бизнес процесс и систему управления решениями компании.
Материалы и статьи из базы знаний рассказывают о том, как сформулировать ценности конкретно для вашей компании, как внедрить ценности во все ключевые процессы — от найма новых сотрудников до работы с клиентами и партнерами — и как отслеживать результаты внедрения. Вы найдёте разборы корпоративных ценностей известных компаний, практические советы по стилю общения и методики, которые действительно работают на практике в реальных условиях.
Если вы основатель, HR-менеджер или CEO, эти статьи помогут узнать больше о том, почему ценности важны для развития бизнеса и как определить и внедрить их без лишних ошибок. Статьи раздела объясняют, как ценности становятся частью корпоративной культуры организаций и как сотрудники поддерживают их повседневными действиями.
Почему ценности компании провозглашают на словах, но игнорируют на деле
Вот почему 80% инициатив по формированию ценностей компании не выживают первый год: начинается с красивых слов на постерах, кончается реальными действиями, вознаграждающими противоположное поведение и нормы поведения. Молодой предприниматель видит — нанятая команда работает в разных направлениях, игнорируя сформулированные принципы и миссию компании, которые должны определять развитие. HR встречает скептицизм людей и разных отделов. CEO боится отвлечься от бизнеса и развития продаж.
Суть в том, что сотрудники компании говорят о честности как о ценности, но на практике поощряют менеджеров отдела продаж, врущих в отчетах о результатах. Декларируют командную работу и командный дух, но система вознаграждения настроена совсем на другие нормы поведения и индивидуальные достижения, а не на социальную ответственность и этические ценности. Система ценностей и миссия не работают без встраивания в другие системы компании — без связи с вознаграждением, оценкой работы, процессами найма новых сотрудников и принятием управленческих решений в бизнес процессах и внутренней коммуникации.
Когда нет четких правил применения ценностей в конкретных сложных ситуациях, когда руководители награждают действия, противоречащие миссии компании, когда отсутствует обратная связь о том, как люди им следуют — доверие падает мгновенно. Примеры ценностей компании, которые не работают, показывают важность правильной реализации и встраивания в рабочие процессы.
- Декларируемые ценности остаются словами на плакатах, потому что система вознаграждения компании настроена на совсем другие нормы поведения и приоритеты, отличные от провозглашаемых ценностей и миссии организации
- Руководители награждают действия, противоречащие миссии и ценностям организации, и сотрудники быстро понимают, что красивыми словами можно пренебречь ради фактических результатов в отделе продаж и развития персонала компании
- Ценности не встроены в процессы найма новых сотрудников, оценки работы людей и принятия решений управленческого уровня, поэтому остаются негласными правилами и пустыми обещаниями на бумаге, не отражающими реальную практику
Как определить и сформулировать ценности компании: пошаговый процесс
Чтобы ценности не остались на бумаге и стали рабочим инструментом в повседневной работе, здесь поможет другой подход и практический опыт известных компаний. Определить и внедрить ценности компании помогут не совещания с топ-менеджерами, а открытые интервью и разговоры с разными людьми организации. Спросите сотрудников компании: что в основе вашего видения развития? Проведите разговоры с 5–15 людьми разных уровней и разных подразделений. Спросите конкретное: какие качества ценят в коллегах и в повседневной деятельности? Какое поведение помогает развитию, какого не терпят в команде?
Какие виды ценностей компании звучат в ответах и высказываниях персонала? Кластеризуйте примеры ценностей в максимум 5 ключевых ценностей компании. Больше — потеря внимания и фокуса сотрудников. Для каждой ценности напишите не определение, а конкретные примеры поведения и реальные действия. Честность — что это значит в спешке, конфликте, под давлением? Когда менеджер отдела продаж признаёт ошибку, вот это следование ценности — этическому принципу, а не просто красивым словам и декларациям.
Протестируйте виды корпоративных ценностей на кейсах из вашей истории и реальной жизни компании. Месяц назад произошла проблема между отделами? Помогла ли та ценность, которую решили определить и внедрить? Вот так список ценностей компании и миссия работают на практике и становятся реальным инструментом в ежедневной работе членов команды. Главное: примеры ценностей должны отражать, кем вы являетесь сейчас в организации, не кем хотите быть через пять лет развития бизнеса. Это процесс принятия управленческих решений вместе с членами команды, не попытка скопировать принципы у другой компании или крупных компаний.
Ценности, которые вы выстраиваете в совместной работе, действуют, только когда основаны на реальном поведении людей и их ежедневной деятельности, а не на красивых словах на стене. Когда каждая ценность стала частью корпоративной культуры и внутренней коммуникации, она напрямую влияет на ежедневное общение и взаимодействие всех сотрудников и клиентов в бизнес процессах компании.
Как ценности влияют на компанию: система встраивания в процессы
От красивых слов к встраиванию ценностей и принципов в каждый бизнес процесс и внутреннюю коммуникацию — различие огромно. При найме новых сотрудников интервью выявляет примеры командной работы и взаимодействия в конфликтных ситуациях разных людей, не только навыки и знания. Онбординг закрепляет конкретные истории и примеры корпоративных ценностей, которые отражают ценности организации и её развитие. Обратная связь в ежедневной работе персонала и рабочих встречах строится на этих ценностях и принципах, работает лучше просто похвалы или формальных оценок.
Система вознаграждения и развития каждого сотрудника честно показывает: поощряет ли компания командную работу, взаимодействие с клиентами и партнёрами, заботу об экологии или только индивидуальный результат и конкурентные преимущества? Когда компания переводит бонусы на командный результат, вовлеченность в бизнес процессы растёт существенно. Даже выбор партнёров и стратегические управленческие решения влияют на усиление ценностей в бизнес процессах и работу компании в целом. Для HR — это реальный buy-in и минимизация сопротивления членов коллектива.
Для CEO — это компетентное управление: люди принимают решения на основе ценностей и миссии, когда принципы определяют корпоративную культуру и ежедневное поведение каждого члена коллектива компании.
- Интервью при найме выявляет примеры того, как кандидат действовал в командной работе и взаимодействии с партнёрами в сложных ситуациях, это показывает разницу и соответствие ценностям компании и её миссии лучше любых справочников или тестов работников.
- Система вознаграждения за развития персонала, помощь друг другу и инициативу в улучшении бизнес процессы вместо только результата усиливает что ценности действительно определяют бизнес практику и принятия решений в работу компании и каждого её члена коллектива на разных уровнях.